Estratégia de inclusão e diversidade no local de trabalho 2018-19
2018 relatório de diversidade e inclusão dentro de 04 nossa abordagem 06 liderança 09 talento e local de trabalho 19 mercado 22 comunidade nossos valores cliente primeira colaboração.
A diversidade é parte integrante do crescimento. A diversidade é obrigatória para sustentar o crescimento econômico, para um país, um setor ou mesmo uma empresa. guardando.
Gary Green desde a publicação da nossa última diversidade & amp; relatório de inclusão em 2018, a nossa paisagem empresarial mudou. Nós passamos de servir seis milhões.
Conselho de Governadores do Sistema da Reserva Federal.
O Federal Reserve, o banco central dos Estados Unidos, fornece à nação um sistema monetário e financeiro seguro, flexível e estável.
Comitê Federal de Mercado Aberto.
Supervisão & amp; Letras de regulamentação.
Aplicações Bancárias & amp; Desenvolvimentos legais.
Serviços de pagamento do banco de reserva e amp; Dados.
Financial Market Utilities & amp; Infraestruturas.
Pesquisa, Comitês e Fóruns.
Ativos e Passivos do Banco.
Taxas de Câmbio e Dados Internacionais.
Estoque de dinheiro e saldos de reserva.
Plano Estratégico de Diversidade e Inclusão 2018-19.
A todos os funcionários da Diretoria:
Tenho o prazer de me juntar ao Escritório de Diversidade e Inclusão ao compartilhar com você o primeiro Plano Estratégico de Inclusão e Diversidade 2018-19 do Conselho. O plano aprimora nossas iniciativas e ações em andamento e fornece um foco mais abrangente, integrado e estratégico na diversidade e inclusão para permitir que nossa organização estabeleça e sustente uma força de trabalho de alto desempenho, diversificada e inclusiva.
O Federal Reserve está apresentando esse plano porque reconhecemos o valor de construir e sustentar uma força de trabalho diversificada em todos os níveis da organização. Eu também acredito que a diversidade torna o Federal Reserve mais eficaz na realização de sua missão. Quando entrei na equipe do conselho em 1976, fui uma das poucas mulheres economistas. Desde então, houve ganhos significativos na diversidade no Conselho e em todo o Sistema. Este tipo de plano nos ajuda a organizar e desenvolver um esforço sistemático para avançar em ganhos mais amplos na diversidade e inclusão.
Através do estabelecimento de uma cultura que promova a colaboração, flexibilidade e justiça, podemos garantir a sustentabilidade de nossas conquistas de diversidade e inclusão. O Conselho reconhece que os objetivos delineados no plano são ambiciosos. Estamos firmemente empenhados em enfrentar os desafios e alcançar nossos objetivos enquanto implementamos o plano.
O plano detalha objetivos e ações específicas que estão alinhados com os padrões de diversidade e inclusão da Junta de compromisso organizacional; diversidade da força de trabalho; inclusão no local de trabalho; diversidade de fornecedores; e sustentabilidade.
Estou pedindo ao Escritório de Diversidade e Inclusão que supervisione a implementação do plano e eu encorajo todas as divisões a desempenhar um papel ativo na implementação do plano.
Nosso compromisso com a diversidade e a inclusão continua a ser uma prioridade contínua e é parte integrante da missão e das principais atividades do Conselho que estão enraizadas em um conjunto de valores institucionais fundamentais - a saber, servir o interesse público; integridade; excelência; eficiência e eficácia; e independência de pontos de vista.
Janet L. Yellen, presidente.
Placa de reserva federal.
Introdução.
Este Plano Estratégico de Diversidade e Inclusão 2018-19 reflete a iniciativa estratégica do Conselho de Reserva Federal (do Conselho) sobre diversidade, inclusão e igualdade, que é uma responsabilidade compartilhada de todos os funcionários da Diretoria.
A implementação do plano envolve uma miríade de partes interessadas em todos os níveis da organização e requer o envolvimento ativo de líderes e funcionários em toda a Diretoria.
A estratégia de diversidade e inclusão (D & I) baseia-se na missão e nos valores do Conselho para incluir padrões de compromisso organizacional, diversidade da força de trabalho, inclusão no local de trabalho, diversidade de fornecedores e sustentabilidade.
D & amp; I Definições.
A definição de trabalho da Diretoria de diversidade e inclusão é promover um ambiente de trabalho colaborativo que reconheça, aprecie e aproveite efetivamente o talento, habilidades e perspectivas de cada funcionário.
Em termos gerais, a diversidade refere-se a todas as características que tornam os indivíduos diferentes um do outro; isto é, a diversidade representa a mistura coletiva de diferenças em torno da raça, cor, religião, sexo, identidade de gênero, origem nacional, idade, deficiência, orientação sexual, valores, crenças, experiências, origens, preferências e comportamentos que tornam cada pessoa única.
A inclusão é como uma organização aproveita a diversidade para criar um ambiente de trabalho no qual todos os funcionários são tratados com equidade e respeito, têm acesso igual a oportunidades e recursos e podem se sentir totalmente empenhados em contribuir com a missão da Diretoria e os objetivos organizacionais.
Missão D & amp; I.
Apoiar a execução da missão do Conselho, assegurando que a força de trabalho da organização seja diversificada e que políticas e práticas apoiem uma cultura inclusiva, não apenas de acordo com todas as leis aplicáveis, mas também para proporcionar oportunidades iguais a todos os funcionários para realizarem suas todo o potencial e para cultivar relações comerciais com diversos fornecedores.
Uma força de trabalho que não só abraça sua mistura coletiva de diferenças, mas também reconhece e valoriza como essas diferenças melhoram a capacidade da Diretoria de cumprir sua missão geral e uma coleção de políticas e práticas no local de trabalho que apoiem o tom cultural de inclusão e respeito por todos os funcionários, formando o alicerce do sucesso da organização.
Padrões D & amp; I.
A seção 342 da Lei Dodd-Frank Wall Street Reform e Consumer Protection Act de 2018 cobrou ao Conselho a responsabilidade pelo desenvolvimento de padrões para a igualdade de oportunidades de emprego (EEO) e pela diversidade racial, étnica e de gênero da força de trabalho e da alta administração da agência .
O Conselho da Reserva Federal está empenhado em construir e sustentar uma força de trabalho diversificada em todos os níveis da organização que permitirá que a Diretoria desempenhe efetivamente sua missão. O Conselho estabeleceu cinco padrões para o sucesso do crescimento da diversidade e inclusão:
Compromisso organizacional Diversidade da força de trabalho Inclusão no local de trabalho Diversidade dos fornecedores Sustentabilidade.
Esses padrões - juntamente com as estratégias e ações que o Conselho irá realizar para alcançá-los durante o período do plano - são descritos mais detalhadamente na próxima seção.
Padrões, Estratégias e Ações de Diversidade e Inclusão.
Padrão: Compromisso Organizacional.
A Diretoria reforça seu compromisso com a diversidade e a inclusão através de uma variedade de canais de comunicação e esforços de divulgação educacional direcionados ao público interno e externo. Por exemplo, a organização desenvolverá e manterá um Plano Estratégico de Diversidade e Inclusão - aprovado e apoiado por liderança sênior - para orientar seus esforços nesta área. A organização também implementa políticas e práticas relacionadas à diversidade e inclusão da força de trabalho de acordo com todas as leis aplicáveis. O Escritório de Diversidade e Inclusão da Diretoria (ODI) fornece relatórios regulares aos membros do Conselho de Administração e à alta administração sobre esforços, medidas e realizações de diversidade e inclusão.
Estratégia 1: Através de uma variedade de métodos, comunique a missão, a visão e os padrões D & amp; I da placa.
Implementar o Plano Estratégico de Diversidade e Inclusão 2018-19 através da colaboração e coordenação do diretor da ODI, o principal diretor de capital humano do Conselho e os diretores da divisão do Conselho. Desenvolva e implemente uma estratégia contínua e abrangente de comunicação interna e externa D & amp; I. Publique com destaque o Plano Estratégico de Diversidade e Inclusão do Conselho no site público e na intranet do Conselho. Publique informações D & amp; I e eventos atuais através dos canais de comunicação da intranet e do funcionário, como boletins informativos e quadros de mensagens. Incluir o progresso e os desafios nos objetivos de D & amp; I nos relatórios publicados, como o Relatório ao Congresso sobre o Gabinete de Minorias e Inclusão das Mulheres e o Relatório Anual do Status do Programa da Comissão de Oportunidades de Emprego (EEOC). Inclua as atividades da ODI no Relatório Anual de Desempenho do Conselho. Incentive os líderes seniores a discutir rotineiramente a importância de D & amp; I como uma estratégia organizacional central e oferecer uma liderança consistente e visível.
Estratégia 2: Fortalecer a compreensão da inter-relação entre diversidade, inclusão e igualdade de oportunidades através da educação e treinamento.
Patrocine as oficinas, fóruns e simpósios do D e I, EE e EEO para educar e promover o debate sobre temas que afetam o local de trabalho de hoje, como tendências inconscientes, diferenças geracionais e culturais e o emprego de pessoas com deficiência. Parceria com o Escritório de Desenvolvimento Organizacional e Aprendizagem da Diretoria (OD & amp; L) para integrar a educação e o treinamento D & amp; I para as ofertas do curso do Conselho e as atividades de desenvolvimento de liderança. Fortalecer o conhecimento, a compreensão e a conscientização de D & amp; I e EEO disponibilizando livros eletrônicos / artigos, vídeos, estudos de caso, e-learning e outras ferramentas na página interna interna da ODI.
Padrão: Diversidade da força de trabalho.
O Conselho adota a gama de semelhanças e diferenças que cada indivíduo traz para o local de trabalho, incluindo diversidade de pensamento, experiência e experiência. A organização atrai, mantém e desenvolve uma força de trabalho diversificada, ágil e altamente qualificada para executar a missão da Diretoria.
Estratégia 1: atrair uma série de candidatos altamente qualificados e diversificados para sustentar a missão do Conselho, assegurando que os processos estratégicos de divulgação e recrutamento sejam acessíveis a todos os segmentos da sociedade.
Certifique-se de que as estratégias de divulgação e recrutamento incluem uma variedade de recursos, como redes sociais, associações profissionais, postagens e publicações, para maximizar a capacidade da agência de recrutar de um grupo diversificado de candidatos. Inclua gerentes de contratação em atividades de recrutamento através da participação em feiras de carreira e eventos de divulgação. Treinar selecionando oficiais sobre contratação legal e o impacto de viés inconsciente no processo de recrutamento. Certifique-se de que as estratégias de divulgação e recrutamento são projetadas para atrair de todos os segmentos da sociedade, inclusive aqueles que estão sub-representados. Source candidatos internos de uma seção transversal diversificada da sociedade; alavancar os programas internos do Conselho como uma oportunidade para mudar os alunos para a força de trabalho regular da Diretoria. Em geral, esforçar-se para publicar vagas, incluindo cargos da Diretoria Oficial, internamente - e, se for caso disso, externamente - para promover a diversidade e incentivar a concorrência aberta. Realizar análises de barreiras exigidas pela Diretriz de Gerenciamento da EEOC 715, e desenvolver e implementar planos de ação para eliminar qualquer barreira identificada para EEO.
Estratégia 2: promova um ambiente organizacional que permita que cada funcionário realize seu pleno potencial profissional no local de trabalho alavancando tanto o desenvolvimento do talento como os processos de gerenciamento de desempenho em direção ao avanço e retenção de funcionários justos.
Crie oportunidades de colaboração cruzada e tarefas rotativas entre os funcionários para enriquecer o clima dos funcionários, promover a diversidade de pensamento e inspirar soluções inovadoras. Fortalecer os programas de gestão de talentos, tais como programas de planejamento de sucessão, coaching e orientação, para maximizar o desempenho e o potencial de carreira dentro da organização. Integrar competências comportamentais inclusivas em ofertas de treinamento e educação como parte do processo de gerenciamento de desempenho para apoiar uma cultura inclusiva. Identificar e abordar questões que impedem o desenvolvimento profissional dos funcionários.
Padrão: Inclusão no local de trabalho.
A Diretoria cultiva um local de trabalho inclusivo para garantir que os funcionários sejam envolvidos e reconhecidos por suas contribuições, fornecendo processos de trabalho flexíveis, experiências de trabalho variadas e treinamento em competências comportamentais. A organização engloba a diversidade, reconhecendo que cada funcionário tem habilidades e talentos únicos e trabalha para apoiar e capacitar os funcionários para maximizar sua contribuição e satisfação pessoal através de iniciativas organizacionais.
Estratégia 1: os líderes são responsáveis pela implementação da estratégia D & amp; I em todas as áreas da organização e podem articular a estratégia D & amp; I, incluindo como D & amp; I possibilita a realização da visão, missão e objetivos da Diretoria.
Aplicar uma política de não-tolerância em relação ao assédio e a discriminação e reforçar políticas e práticas de trabalho equitativas. Inclua o ODI como participante integral nas reuniões estratégicas sobre políticas e procedimentos no local de trabalho e na força de trabalho. Assegurar a responsabilidade da liderança de divisão pela realização de seus objetivos de scorecard de D & amp; I específicos, mensuráveis, acionáveis e oportunos. Incentive as ligações entre a EEO e a diversidade das divisões para manter um diálogo aberto com o ODI para identificar desafios de divisão e / ou oportunidades para suportar um ambiente de trabalho cada vez mais inclusivo. Educar e treinar funcionários de gerenciamento em competências efetivas de gerenciamento de D & amp; I para inclusão. Modelar o comportamento que os pontos de vista alternativos são respeitados, valorizados e encorajados. Aproveite as reuniões da equipe de divisão para fornecer oportunidades de aprendizado de D & amp; I.
Estratégia 2: Maximize o envolvimento dos funcionários para permitir que os indivíduos contribuam com todo o potencial.
Aproveite políticas e programas de trabalho flexíveis, tais como acordos de trabalho em regime de teletrabalho / alternativas, programas de bem-estar, assistência acadêmica e desenvolvimento de carreira para apoiar a satisfação profissional e a produtividade individual dos funcionários. Garantir acesso igual a oportunidades de desenvolvimento adequadas. Apoiar a participação em grupos consultivos de funcionários. Utilize a Pesquisa de Engajamento de Empregados da Diretoria para avaliar o ambiente de trabalho da organização, identificar barreiras ao máximo engajamento e desenvolver ações direcionadas. Oferecer benefícios e serviços que refletem a evolução da vida profissional dos funcionários.
Padrão: Diversidade de Fornecedores.
A política, práticas e divulgação de contratos da diretoria fornecem empresas pertencentes a minoria e de propriedade de mulheres com uma oportunidade justa de participar e competir com sucesso para fornecer bens e serviços. A organização avalia o desempenho do fornecedor relativo aos esforços de boa fé da EEO e à diversidade dos fornecedores.
Estratégia 1: O Escritório de Compras do Conselho (Procurement) e o parceiro da ODI para promover a participação de empresas pertencentes a minorias e mulheres (M / WBEs) no processo de aquisição do Conselho.
A aquisição conduz feiras comerciais de divulgação de fornecedores e fornece assistência técnica para M / WBEs. Aquisição e ODI participam de conferências nacionais de diversidade de fornecedores para M / WBEs. A Procurement colabora com outras funções de compras de agências reguladoras financeiras federais sobre melhores práticas, métricas, padrões e oportunidades relacionadas à diversidade de fornecedores. O Procurement constrói e sustenta relações com os principais interessados das empresas e os grupos de defesa que representam os M / WBEs para demonstrar o compromisso da Diretoria com a igualdade de acesso e participação no processo de aquisição. Aquisição e ODI se reúnem trimestralmente para avaliar e monitorar a aquisição de bens e serviços, a fim de assegurar a inclusão total de M / WBEs no processo de aquisição. A ODI monitora o objetivo do scorecard de diversidade dos fornecedores das divisões e fornece feedback sobre o desempenho. O especialista em diversidade de fornecedores da Procurement trabalha com divisões para identificar M / WBEs ao adquirir bens e serviços.
Estratégia 2: contratação e parceiro da ODI para educar e prestar assistência técnica aos M / WBE relacionados ao processo de aquisição do Conselho.
Desenvolva folhetos e um site de fornecedores públicos para informar as oportunidades de aquisição de M / WBE e como registrar suas empresas para fazer negócios com a Diretoria. Fornecer assistência técnica para responder aos pedidos de propostas para oportunidades de aquisição. Fornecer fóruns de capacitação para M / WBEs.
Estratégia 3: O Escritório de Minoridade e Inclusão das Mulheres, no âmbito do ODI, analisa os esforços de boa fé dos empreiteiros em atividades de divulgação, políticas de diversidade e atividades de subcontratação para garantir o cumprimento das políticas e práticas de diversidade de fornecedores da Diretoria.
A ODI analisa as respostas dos contratadores principais aos questionários de esforço de boa fé da EEO. Educar os principais contratados em relação às políticas de diversidade de fornecedores do Conselho e às expectativas de desempenho na subcontratação.
Padrão: Sustentabilidade.
O Conselho desenvolve práticas e estratégias para equipar os líderes com a capacidade de gerenciar a diversidade, medir os resultados e aperfeiçoar as abordagens enquanto institui uma cultura de inclusão. A administração, em todos os níveis, é responsável pela execução do Plano Estratégico de Diversidade e Inclusão. A organização utiliza métricas quantitativas, como dados de rastreamento de candidatos e métricas qualitativas, como resultados de pesquisa de engajamento, para avaliar sua diversidade e desempenho de inclusão.
Estratégia de diversidade e inclusão de finanças 2017-2011 (Diversity @ Finance)
Uma força de trabalho diversificada permite ao Departamento de Finanças (Finanças) ter uma maior apreciação de diferentes maneiras de pensar e trabalhar, com práticas de emprego abertas e inclusivas atraindo pessoal talentoso de todos os grupos da comunidade.
Para alcançar uma melhor diversidade no local de trabalho, a Finanças implementou uma Estratégia de Inclusão e Diversidade 2017-2019, que visa alcançar maior diversidade através da contribuição coletiva de todos os funcionários.
Nossos resultados de diversidade exigem que criemos e mantenhamos um local de trabalho moderno, ágil e inclusivo que acolhe pessoas de todas as origens raciais, culturais, religiosas ou sociais.
Plano de ação Diversity @ Finance 2017-19.
O Plano de Ação Diversity @ Finance foi desenvolvido em consulta com órgãos relevantes dentro e fora da Finança para acompanhar a Estratégia de Inclusão e Diversidade 2017-19. O objetivo do Plano de Ação é identificar as estratégias e iniciativas que serão empreendidas pelas Finanças para alcançar os objetivos dentro da Estratégia de Diversidade e Inclusão.
Plano de Ação de Reconciliação 2018-2018.
A Finanças comprometeu-se a fortalecer as práticas inclusivas e a aumentar seus esforços para fechar o fosso entre aborígenes e povos do Ilhas do Estreito de Torres e outros australianos, forjando e mantendo relações mutuamente benéficas.
O Plano de Ação de Reconciliação Financeiro (RAP) foi desenvolvido em consulta com o pessoal de todas as culturas, por meio de comitês e redes, para assegurar sua implementação, proporcionará resultados positivos para os funcionários aborígenes e insulares de Torres Strait. Também foi desenvolvido para apoiar o Plano Estratégico Financeiro.
A Finanças reconhece que, como uma agência central dentro do Serviço Público Australiano, é essencial que promova a reconciliação e garanta que a estrutura de sua força de trabalho represente a comunidade australiana.
Este RAP é apoiado pela Reconciliação da Austrália, a Rede de Diversidade Financeira e a Rede de Pessoal das Indústrias Financeiras.
Plano de Ação de Igualdade de Gênero 2017-19.
Em maio de 2018, a Estratégia de Igualdade de Gênero do Serviço Público Australiano 2018-19 foi lançada para enfrentar o desequilíbrio de gênero e posiciona a APS como líder na igualdade de gênero.
A Finanças desenvolveu um plano de ação usando a ferramenta de diagnóstico da Agência de Igualdade de Gênero no Trabalho (WGEA), que avaliou nosso status atual de igualdade de gênero e nos deu uma linha de base realista. O plano de ação descreve atividades para fortalecer nossos indicadores e desempenho de igualdade de gênero.
Última atualização: 05 de dezembro de 2017.
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Diversidade.
Diversidade da defesa e estratégia de inclusão.
Estratégia de Diversidade e Inclusão de Defesa 2018-2017.
Até 2017, a Defesa pretende ser uma organização inclusiva e progressiva que maximize a capacidade através da capitalização de uma força de trabalho diversificada.
A intenção da nossa Estratégia de Diversidade e Inclusão é: Melhorar a capacidade de defesa através da diversidade e prática inclusiva.
Nossa Estratégia de Diversidade e Inclusão prevê uma organização da Defesa onde as diferenças individuais são reconhecidas, respeitadas e abraçadas como uma oportunidade para aprender e melhorar a capacidade; um lugar onde o talento é nutrido e as oportunidades de liderança são explicitamente abertas a todos com a capacidade e unidade para buscá-los; um lugar que promove a colaboração e a inclusão.
Esta Estratégia de Diversidade e Inclusão nos diz onde queremos estar em 2017. Ele nos fala sobre quais áreas da nossa organização precisam de atenção prioritária se forem alcançados os nossos objetivos de diversidade e inclusão em Defesa. Isso compromete todos a um plano de ações que visam assegurar que, em 2017, a Defesa se tornou uma entidade escolhida para todos na Austrália, que quer uma carreira ao serviço da defesa de nossa nação. Não é um mapa rodoviário. É uma estratégia abrangente.
Sobre Diversidade e Inclusão em Defesa.
A diversidade em defesa significa respeito pela diferença individual. Significa valorizar e utilizar os conhecimentos, habilidades e atributos únicos que nosso pessoal traz ao seu trabalho. A diversidade reflete a variedade de experiências pessoais que decorrem das diferenças culturais e circunstâncias. Nós maximizamos nossa capacidade, aproveitando a diversidade de pessoas.
A inclusão significa promover um ambiente de trabalho onde as diferenças individuais e ndash; O que quer que eles possam ser & ndash; são apreciados e valorizados como características que aprimoram nosso ambiente de trabalho, nossa produtividade e nossa capacidade.
A diversidade e a inclusão na Defesa é uma questão de capacidade crítica. A organização de defesa do século XXI deve aproveitar os talentos mais amplos se quisermos permanecer totalmente prontos para defender a Austrália. No mercado de trabalho competitivo para o talento na Austrália e com o meio ambiente globalizado, a defesa não pode mais depender de uma força de trabalho tirada de um grupo estreito de talentos.
Sobre a nossa estratégia de diversidade e inclusão.
Alinhando com Pathway to Change, esta Estratégia tem uma vida de cinco anos, a ser revista em 2017. Esta Estratégia compreende cinco metas para alcançar a diversidade e a inclusão na Defesa e identifica nossas áreas de foco imediatas. Nossa aspiração final para a diversidade e a inclusão na Defesa deve ser realizada através da realização dos cinco objetivos identificados nesta estratégia.
Nossa Estratégia de Diversidade e Inclusão oferece um quadro abrangente de orientações estratégicas. Ele reúne os compromissos repetidos em documentos da Defesa, como Pathway to Change, People in Defense e nosso Plano de Ação de Reconciliação. A Estratégia se alinha diretamente com os nossos Valores de Defesa e os de cada Serviço e o Serviço Público Australiano.
Esta Estratégia articula cinco Objetivos Estratégicos que apoiarão a diversidade e a inclusão bem sucedidas na Defesa.
A Estratégia também identifica prioridades imediatas de diversidade para Defesa. Essas prioridades se alinham em cada etapa do ciclo de vida do emprego das pessoas da Defesa - atrair, recrutar, desenvolver, reter e transitar. Eles também refletem os grupos em Defesa que requerem atenção prioritária, incluindo:
Mulheres, indígenas australianos, pessoas de origens culturais e linguisticamente diversas (CALD), pessoas com deficiência, lésbicas, gays, bissexuais, transexuais e intersexuais (LGBTI), idade madura e mão-de-obra intergeracional e juventude.
Um Plano detalhado de Implementação de Diversidade e Inclusão apoiará a Estratégia. O Plano de Implementação descreverá as atividades e iniciativas específicas a serem realizadas pelos Serviços e Grupos para realizar nossa estratégia e metas de diversidade e inclusão em Defesa. O Plano de Implementação aproveitará as alavancas culturais da Defesa para mudanças e desenvolverá planos, estratégias, programas e atividades atuais para os grupos de diversidade em particular da Defesa, Serviços ou APS, para progredir.
A defesa não precisa aguardar que este Plano de Implementação comece a cumprir nossas prioridades. O reforço da capacidade através da diversidade e da inclusão já começou na Defesa e uma das ações mais importantes é garantir que cada indivíduo se responsabilize em ser inclusivo e desenvolver sua apreciação da diversidade e inclusão.
Figura 1. Diversidade da defesa e estratégia de inclusão.
* Futuro refere-se a quaisquer grupos prioritários identificados que possam surgir após a publicação desta Estratégia.
Grupo de Pessoas de Defesa.
Outras informações.
Departamento de Defesa.
Escritórios do Parque Brindabella.
Canberra ACT 2600.
Pagamento, Condições e Política de pessoal.
Community Services & amp; Apoio ao Pessoal Centro de Assistência a Serviços Armados Austrália Biblioteca de Defesa Australiana Capelania Anglicana Capelania Católica Conexão Comunitária Resolução de Reclamação Defesa Equity Advice Line (DEAL) Defesa Famílias da Austrália Defesa Suporte de Necessidades Especiais Grupo defesa família questões Honras & Prêmios Centro Nacional de Coordenação do Bem-Estar Associação Naval da Austrália.
Gerenciamento de carreira.
Pesquisa de pessoal.
Comentários sobre o Site.
Envie um email aos comentários do seu site para a equipe de comunicação do DPG.
Diversidade.
Diversidade da defesa e estratégia de inclusão.
Nossos Objetivos Estratégicos para a Diversidade e a Inclusão na Defesa.
Para alcançar nossa intenção de diversidade e inclusão na Defesa, devemos nos esforçar para realizar os seguintes cinco objetivos estratégicos para maximizar e otimizar a capacidade de nossas pessoas por agora e no futuro.
Objetivo 1: Defesa é uma organização flexível, adaptável e ágil que é capaz de acomodar as diversas necessidades das pessoas à medida que se movem através de vários estágios de vida e carreira.
A defesa deve se tornar uma organização mais flexível, adaptável e inclusiva para atrair e reter o talento em um ambiente competitivo.
É necessário que a Defesa compreenda e reconheça a diversidade de sua força de trabalho atual e futura e responda de forma flexível às necessidades individuais, estágios de vida, cultura e prática de suas pessoas. Ao implementar mecanismos e estruturas de apoio que permitem a retenção e o desenvolvimento de pessoal de alto valor, a Defesa se beneficiará de manter uma força de trabalho motivada, engajada e talentosa.
A defesa precisa entender as razões para as pessoas que saem da Defesa durante o processo de recrutamento e em vários pontos ao longo de sua vida e carreira. Esse entendimento permitirá que a Defesa crie processos e políticas que garantam uma maior retenção de carreira. A defesa precisa permanecer envolvida com pessoas de alto valor que optam por deixar a Defesa e dar-lhes todas as oportunidades para retornar à organização.
Ao acomodar as necessidades das pessoas, a Defesa continuará a desenvolver um ambiente de trabalho positivo e inclusivo que ofereça compromissos.
A Defesa alcançará esse objetivo quando a Defesa possuir as estruturas, os sistemas e os procedimentos no local de trabalho para ajudar o nosso pessoal a equilibrar efetivamente o trabalho com a família, as responsabilidades dos responsáveis, as obrigações culturais e outros compromissos e interesses em suas vidas; e Defesa tem flexibilidade, capacidade de adaptação e agilidade para apoiar as pessoas à medida que se movem através dos vários estágios da vida e da carreira.
Objetivo 2: a defesa utiliza soluções de recursos humanos criativas e direcionadas para alcançar os inúmeros benefícios de capacidade estratégica que a diversidade traz para todos os níveis da organização.
A defesa precisa de aumentar a capacidade através da diversidade e da inclusão e pode conseguir isso, sendo competitivo pelos melhores talentos para uma carreira na Defesa e utilizando esse talento efetivamente. Ao implementar soluções específicas de recursos humanos, a Defesa tem a oportunidade de atrair, recrutar, reter, progredir e desenvolver pessoas de uma gama mais ampla de grupos diversos e beneficiar da energia, dos valores e das perspectivas que este grupo de talentos pode oferecer.
A defesa identificará e desenvolverá mais deliberadamente parcerias estratégicas na comunidade australiana mais ampla, inclusive com organizações culturais, educacionais e esportivas, para engajar e atrair diversos tipos de talentos.
Ao abraçar a diversidade e a inclusão, a Defesa pode garantir que eles possam empregar pessoas com as habilidades certas nos números certos no momento certo, concentrando-se tanto nas necessidades da Defesa quanto nas necessidades de funcionários de diversas origens.
A defesa pode se beneficiar imensamente com a diversidade de nossa força de trabalho e atrair a força de nossa diversidade.
Este objetivo terá sido alcançado quando a Defesa tiver planos de agência, recursos humanos e serviços e grupos, incluindo estratégias para atrair, recrutar, desenvolver e reter nossa gente, que defende o valor na diversidade de nossa gente e aplica essa diversidade a sua vantagem, aproveitando as habilidades e experiências de seus povos para atingir os objetivos da Defesa. A defesa será bem sucedida quando continuar a ter Capacidade de Pessoas para cumprir seus objetivos e compromissos e cumprir os requisitos do governo.
Meta 3: Defesa reconhece e entende que a inclusão verdadeira não significa tratar todos exatamente da mesma maneira, o tempo todo.
Toda pessoa em Defesa deve ter a mesma oportunidade de contribuir para a organização. No entanto, ter igualdade de oportunidades não significa necessariamente tratar todos os mesmos em todos os momentos. As pessoas vêm com suas circunstâncias individuais, experiências de vida, cultura e necessidades. Como tal, em algumas circunstâncias, as pessoas precisam ser tratadas de forma diferente para fornecer-lhes as mesmas oportunidades.
A defesa precisa reconhecer as diferenças individuais, seja lá o que for, e considerar as necessidades dessas pessoas para permitir que todas contribuam para o melhor de suas habilidades.
Para ser um empregador inclusivo, a Defesa reconhecerá as diferentes características que cada pessoa tem, e apreciá-las e valorá-las como qualidades que podem aumentar a produtividade e nossa capacidade.
Para atingir esse objetivo, a Defesa reconhecerá a diversidade de suas pessoas e aplicará abordagens flexíveis e favoráveis às condições do local de trabalho e vias de carreira para permitir o acesso e o pleno emprego das habilidades e experiências de cada membro da força de trabalho. A defesa aplicará plenamente as estratégias e os planos que apoiam a diversidade e a inclusão no emprego de suas pessoas.
Objetivo 4: A defesa é vista por todos como uma organização comprometida com a diversidade e a inclusão.
Quando a diversidade e a inclusão são adotadas por uma organização como um ativo para melhorar a aprendizagem e eficácia, o desempenho é aprimorado. 1 O Conselho da Diversidade da Austrália fornece evidências internacionais de aumento da produtividade através da diversidade. O progresso da defesa no aproveitamento da diversidade e inclusão para aumentar a capacidade não só será medido pelo aumento da representação dos grupos prioritários em nossa organização, a diversidade também será medida pela influência que a cultura da Defesa permite que esses grupos tenham e, na medida em que que a Defesa entende que a diversidade e a inclusão são um recurso para aumentar a eficácia e a capacidade. O aumento da capacidade através da diversidade significará aumentar a diversidade e a inclusão na liderança da Defesa, bem como a diversidade e a inclusão em sua força de trabalho em geral.
Quando a diversidade das pessoas da Defesa reflete a sociedade australiana em geral, a Defesa assegurará a confiança e o respeito da comunidade australiana, do Governo e da força de trabalho da Defesa. When Defence is viewed as an organisation that is committed to diversity and inclusion, Defence will only benefit.
Defence will show their commitment to diversity and inclusion by:
Having leadership accountable for driving and promoting diversity and inclusion. Challenging traditional models of recruitment, progression, development, and retention. Incorporating diversity and inclusion into policies and practices where feasible. Viewing diversity as an opportunity to build capability. Being accountable and contributing to Government diversity initiatives.
Defence will achieve this goal when a career in Defence is considered by people from all parts of the Australian community, when Defence capitalises on diverse perspectives, views and attitudes of their workforce, and when Defence creates an environment where people can thrive and individual diversity is retained and valued.
Cultural Diversity at Work: The Effects of Diversity Perspectives on Work Group Processes and Outcomes. Robin J Ely and David A. Thomas Harvard University June 2001.
Goal 5: Defence has strategies in place to support the employment of identified diverse groups that require immediate priority attention.
As an organisation, Defence does not accurately reflect the society from which it is drawn. In many regards, it lacks the perspectives and experiences of women, Aboriginal and Torres Strait Islander peoples and those of culturally and linguistically diverse backgrounds.
Harnessing all available leadership talent and ensuring a mix of skills, perspectives and experience is critical to increasing capability. Capitalising on diversity of thought and experience provides powerful leverage to problem solve more effectively, make sound decisions and to innovate.
Defence has identified the following diverse groups as requiring priority targeted attention for the period 2018-2017:
Women Indigenous Australians People from Culturally and Linguistically Diverse backgrounds People with Disability Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender and Intersex (LGBTI) people Mature Age and an Intergenerational workforce Youth.
Women, Indigenous Australians, people with disability, and people from culturally and linguistically diverse backgrounds have been identified as groups requiring priority attention as they have been recognised as an under utilised group within Defence, either as having lower than desired workforce representation or workplace participation rates. People who identify as LGBTI, the mature aged, and young people have been identified as priorities as Defence has recognised that more can be done to support inclusion and enhance the employment and engagement of these groups.
To achieve this goal, Defence has identified objectives to address the employment needs of each of these identified priority groups.
This goal will be achieved when the key objectives have been realised; when the diversity of the Australian community is reflected in our strategies to attract, recruit, develop, retain, and transition our people; and when we have the required People Capability to deliver on our commitments.
Defence People Group.
Further Information.
Department of Defence.
Brindabella Park Offices.
Canberra ACT 2600.
Pay, Conditions & Personnel Policy.
Community Services & Personnel Support Armed Services Assistance Centre Australia Australian Defence Library Anglican Chaplaincy Catholic Chaplaincy Community Connection Complaint Resolution Defence Equity Advice Line (DEAL) Defence Families of Australia Defence Special Needs Support Group defence family matters Honours & Awards National Welfare Coordination Centre Naval Association of Australia.
Career Management.
Personnel Research.
Site Feedback.
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